Autore: admin_sicurezza360

La riforma del decreto 231 torna al centro dell’attenzione dopo il deposito della relazione conclusiva della Commissione ministeriale incaricata di aggiornare il d.lgs. 231/2001.

Il documento contiene una proposta di riforma della disciplina sulla responsabilità amministrativa degli enti, che riguarda società, imprese e organizzazioni.

L’impostazione generale della normativa viene confermata: il sistema previsto dal decreto 231 continua ad avere una forte funzione preventiva, con l’obiettivo di ridurre il rischio di reati all’interno delle aziende.

Riforma decreto 231: confermato il ruolo dei modelli organizzativi

Uno dei punti centrali della riforma decreto 231 riguarda il ruolo dei modelli organizzativi.

Il decreto 231 nasce infatti con una finalità precisa: incentivare le imprese ad adottare sistemi di gestione e controllo capaci di prevenire illeciti.

Tra questi strumenti rientra il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (MOG 231), che definisce:

• procedure aziendali;
• sistemi di controllo interno;
• gestione dei rischi;
• attività dell’organismo di vigilanza.

Se il modello è efficace e correttamente applicato, può rappresentare una causa di esclusione della responsabilità dell’ente.

👉 Testo ufficiale del decreto legislativo 231/2001
https://www.normattiva.it

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La “colpa di organizzazione” nella responsabilità degli enti

Uno dei concetti centrali del sistema è la cosiddetta colpa di organizzazione.

In pratica, un ente può essere ritenuto responsabile quando un reato è stato possibile a causa di carenze organizzative o di controlli insufficienti.

Ad esempio quando:

• non esistono procedure adeguate;
• i rischi di reato non sono stati analizzati;
• i sistemi di controllo risultano inefficaci.

La proposta di riforma decreto 231 punta a chiarire meglio questo concetto e i criteri con cui deve essere accertato nel processo penale.

👉 Ministero della Giustizia
https://www.giustizia.it

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Perché la riforma decreto 231 è importante per le aziende

Il sistema previsto dal decreto 231 non ha solo una funzione sanzionatoria.

L’obiettivo principale è prevenire i reati all’interno delle organizzazioni, promuovendo una gestione aziendale più trasparente e strutturata.

Per le imprese questo significa:

• migliorare i sistemi di controllo;
• ridurre il rischio di responsabilità dell’ente;
• rafforzare la governance aziendale.

L’adozione di modelli organizzativi efficaci diventa quindi uno strumento centrale per la gestione del rischio.

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Conclusione

Il deposito della relazione della Commissione rappresenta un passaggio importante nel percorso di riforma del decreto 231.

Pur mantenendo l’impianto originario della normativa, la proposta mira a chiarire alcuni aspetti applicativi, soprattutto quelli legati alla responsabilità degli enti e alla colpa di organizzazione.

Per le aziende, la prevenzione dei rischi e la corretta organizzazione interna restano elementi fondamentali per operare in modo conforme e responsabile.

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Approfondimento interno

Per capire meglio il ruolo dei modelli organizzativi nella prevenzione dei reati aziendali, leggi anche:

👉 MOG 231: vantaggi e obblighi per le aziende

I danni da dequalificazione possono essere risarciti, ma il semplice demansionamento o trasferimento non basta, da solo, a configurare mobbing o straining.

Lo ha chiarito la Corte di Cassazione (ord. n. 32359 dell’11 dicembre 2025), precisando che occorre distinguere tra illegittimità delle mansioni e condotte vessatorie sistematiche.

Danni da dequalificazione e differenza tra mobbing e straining

Nel caso esaminato, il lavoratore aveva lamentato:

• demansionamento;
• trasferimenti ritenuti illegittimi;
• mobbing e/o straining;
• richiesta di risarcimento dei danni.

La Cassazione ha ribadito che:

• il mobbing richiede una pluralità di comportamenti persecutori, sistematici e intenzionali;
• lo straining consiste in situazioni lavorative stressanti anche non reiterate, ma comunque caratterizzate da ostilità significativa.

Il solo demansionamento, considerato isolatamente, non integra automaticamente queste fattispecie.

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Danni da dequalificazione: quali danni sono risarcibili

Anche in assenza di mobbing, restano risarcibili i danni da dequalificazione professionale, che devono essere valutati separatamente.

La Corte ha ricordato che devono essere distinti:

• danno patrimoniale;
• danno morale;
• danno biologico;
• danno relazionale o esistenziale, se provato.

La liquidazione deve avvenire in modo autonomo, secondo i principi consolidati della giurisprudenza.

Riferimenti normativi

• Codice Civile – Art. 2103 (mansioni del lavoratore):https://www.normattiva.it
• Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Tutela del lavoro:https://www.lavoro.gov.it

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Quando il demansionamento genera responsabilità

Il demansionamento può comportare responsabilità quando determina:

• una riduzione significativa delle mansioni;
• una perdita di professionalità;
• una lesione della dignità del lavoratore.

In questi casi, i danni da dequalificazione possono essere riconosciuti anche senza configurare mobbing o straining.

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Conclusione

La Cassazione chiarisce un principio importante:

non ogni trasferimento o modifica delle mansioni equivale a mobbing, ma ciò non esclude la possibilità di risarcimento per dequalificazione professionale.

Prevenire situazioni di conflitto significa garantire coerenza tra mansioni assegnate e inquadramento, nel rispetto della professionalità e della dignità del lavoratore.

Sicurezza370 promuove una cultura della prevenzione che include anche la corretta gestione delle mansioni e dei rapporti organizzativi.

Per approfondire un altro recente orientamento della Cassazione in materia di responsabilità e tutela del lavoratore, leggi anche:

–> Responsabilità datoriale oltre il mobbing: tutela della salute e dignità del lavoratore

La diffusione dei dati sanitari di un dipendente comunale rappresenta una delle violazioni più gravi in materia di privacy sul lavoro.
Una recente pronuncia della Corte d’Appello ha ribadito che il trattamento illecito di informazioni relative allo stato di salute può comportare responsabilità dell’ente pubblico e risarcimento del danno, anche in assenza di dolo.

Diffusione dati sanitari dipendente comunale e tutela della privacy

I dati relativi alla salute rientrano tra le categorie particolari di dati personali e sono soggetti a una protezione rafforzata.
Nel contesto di un’amministrazione comunale, il loro trattamento deve avvenire:

• solo per finalità istituzionali legittime;
• con modalità che limitino l’accesso ai soli soggetti autorizzati;
• adottando misure tecniche e organizzative adeguate.

La diffusione dei dati sanitari di un dipendente comunale per finalità estranee al trattamento costituisce una violazione della normativa privacy.

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Il caso esaminato dalla Corte

Nel caso oggetto della decisione, un dipendente comunale aveva lamentato la diffusione di informazioni anagrafiche e sanitarie legate al proprio stato di salute, avvenuta all’interno dell’ente per scopi non coerenti con le finalità del trattamento.

Il giudice di primo grado ha riconosciuto la responsabilità del Comune, condannandolo al risarcimento del danno non patrimoniale.
La Corte d’Appello ha confermato la decisione.

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Diffusione dati sanitari dipendente comunale: quando è illecita

La Corte ha chiarito che:

• i dati sanitari non possono circolare liberamente, nemmeno all’interno di un ente pubblico;
• l’accesso deve essere strettamente limitato;
• non è necessario dimostrare un intento persecutorio: è sufficiente la violazione delle regole sul trattamento dei dati.

La diffusione dei dati sanitari di un dipendente comunale, se non giustificata, integra un illecito.

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Onere della prova e responsabilità dell’ente

In caso di trattamento illecito:

• il dipendente deve provare il danno subito e il nesso causale;
• l’ente comunale, per andare esente da responsabilità, deve dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire la violazione.

In mancanza di tali misure, la responsabilità resta in capo al titolare del trattamento.

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Cosa devono fare i Comuni per prevenire le violazioni

Per evitare casi di diffusione illecita dei dati sanitari, è fondamentale:

• limitare la circolazione interna delle informazioni sanitarie;
• adottare sistemi di protezione e cifratura;
• formare il personale sul corretto trattamento dei dati personali;
• aggiornare procedure e regolamenti interni.

👉 Fonte istituzionale
Garante per la protezione dei dati personali
https://www.garanteprivacy.it

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Conclusione

La diffusione dei dati sanitari di un dipendente comunale viola la privacy e può generare responsabilità risarcitoria per l’ente pubblico.
Questa pronuncia ribadisce che la tutela della salute del lavoratore passa anche dal rispetto rigoroso delle regole sul trattamento dei dati personali.

Sicurezza370 promuove una cultura della prevenzione che include la protezione della dignità e della riservatezza dei lavoratori, come parte integrante della sicurezza sul lavoro.

–> Per approfondire il tema della tutela dei lavoratori e delle responsabilità del datore di lavoro, leggi anche l’articolo “Lavoratore turnista Cassazione: danno da usura psicofisica”.

Introduzione

La guida in stato di ebbrezza è tornata al centro dell’attenzione con una recente sentenza della Corte. Su questo tema, la Corte di Cassazione è intervenuta con una recente sentenza, chiarendo un punto delicato: gli accertamenti alcolemici possono essere effettuati anche senza il consenso dell’interessato, in presenza di precise condizioni di legge.

La decisione offre un chiarimento importante sul rapporto tra tutela della salute pubblica, accertamenti sanitari e garanzie difensive.

Guida in stato di ebbrezza e accertamenti alcolemici: il caso esaminato

La sentenza della Cassazione (sez. IV penale, n. 39744 del 10 dicembre 2025) trae origine da un incidente stradale causato da un conducente con un tasso alcolemico superiore a 1,50 g/l.

Gli accertamenti sanitari avevano rilevato un valore pari a 2,70 g/l, ben oltre la soglia prevista dall’art. 186 del Codice della strada.
Il conducente era stato quindi condannato per guida in stato di ebbrezza aggravata, con sanzioni penali e amministrative.

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Guida in stato di ebbrezza: la contestazione sulla mancanza di consenso

Nel ricorso, la difesa aveva contestato l’utilizzabilità degli esiti degli esami alcolemici, sostenendo che:

• il prelievo era stato eseguito senza il consenso dell’interessato;
• non sarebbe stato fornito l’avviso previsto dall’art. 114 delle disposizioni di attuazione del codice di procedura penale.

Secondo la difesa, questi elementi avrebbero reso inutilizzabili i risultati degli accertamenti.

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Guida in stato di ebbrezza Cassazione: il principio affermato

La Cassazione ha respinto il ricorso, ribadendo un principio già consolidato:

In tema di guida in stato di ebbrezza, l’accertamento alcolemico può essere effettuato anche senza il consenso dell’interessato, quando avviene su richiesta della polizia giudiziaria e nell’ambito di un protocollo sanitario legittimo.

In particolare, la Corte ha chiarito che:

• il consenso dell’interessato non è richiesto quando l’accertamento è finalizzato alla tutela della sicurezza stradale;
• gli esami effettuati in ambito sanitario, su richiesta della polizia giudiziaria, sono utilizzabili ai fini penali;
• la mancanza del consenso non determina automaticamente l’inutilizzabilità della prova.

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Perché questa decisione è rilevante

Questa pronuncia rafforza un principio chiave:
la sicurezza collettiva e la prevenzione dei rischi stradali giustificano accertamenti anche invasivi, purché:

• previsti dalla legge;
• eseguiti secondo protocolli sanitari corretti;
• richiesti dall’autorità competente.

La guida in stato di ebbrezza non è considerata solo una violazione individuale, ma un comportamento che mette a rischio la vita di terzi.

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Cosa insegna la sentenza

Dal punto di vista pratico, la decisione chiarisce che:

• chi provoca un incidente in stato di ebbrezza non può opporsi validamente agli accertamenti alcolemici;
• il consenso non è una condizione necessaria quando l’esame rientra nelle procedure previste;
• la tutela della salute pubblica prevale sulle scelte individuali del conducente.

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Conclusione

La sentenza della Cassazione conferma che la guida in stato di ebbrezza è oggetto di un controllo rigoroso, anche sul piano probatorio.
Gli accertamenti alcolemici, se correttamente eseguiti, restano validi anche senza il consenso dell’interessato, a tutela della sicurezza stradale e dell’incolumità collettiva.

La pronuncia sulla guida in stato di ebbrezza Cassazione rafforza il principio di tutela della sicurezza collettiva.

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📎 Fonte istituzionale

Fonte normativa: Codice della strada – art. 186
https://www.normattiva.it

Approfondisci anche –> Cassazione: chi non indossa la cintura non ha diritto al risarcimento

La responsabilità datoriale Cassazione torna al centro dell’attenzione con una recente ordinanza che chiarisce un principio fondamentale: anche in assenza di mobbing, il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere dei danni subiti dal lavoratore se viola l’obbligo di tutela della salute e della dignità personale, previsto dall’art. 2087 del Codice civile.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 27685 del 16 ottobre 2025, ha ribadito che la protezione del lavoratore non dipende esclusivamente dall’esistenza di un intento persecutorio, ma dal rispetto concreto degli obblighi di prevenzione e protezione.

Responsabilità datoriale Cassazione: il caso esaminato

La vicenda trae origine dal ricorso di un lavoratore che lamentava una serie di comportamenti datoriali ritenuti lesivi della propria salute e della propria dignità professionale.
In particolare, venivano contestati:

• l’assegnazione di nuove mansioni senza adeguata valutazione;
• la mancata considerazione di condizioni di salute già note;
• episodi ripetuti di scherno e mortificazione sul piano personale.

In primo grado la domanda era stata respinta. La Corte d’Appello aveva escluso la presenza di un disegno persecutorio sistematico, ritenendo quindi insussistente il mobbing.

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Responsabilità datoriale Cassazione: cosa ha chiarito la Corte

La Cassazione ha ribaltato questa impostazione, chiarendo che la responsabilità datoriale Cassazione ex art. 2087 c.c. può sussistere anche senza mobbing.

Secondo la Corte:

• il mobbing richiede un intento persecutorio sistematico;
• l’art. 2087 c.c. tutela invece la salute e la personalità morale del lavoratore anche in presenza di singole condotte colpose o omissive;
• è sufficiente che il datore non abbia adottato tutte le misure idonee a prevenire un danno prevedibile.

In altre parole, l’assenza di mobbing non esclude automaticamente la responsabilità del datore di lavoro.

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Il principio affermato dalla Cassazione

Il principio espresso è chiaro:

il datore di lavoro risponde dei danni subiti dal lavoratore quando viola l’obbligo di tutela della salute e della dignità personale, anche in assenza di un intento persecutorio.

La responsabilità datoriale Cassazione si fonda quindi su un dovere di protezione attivo, che impone al datore di lavoro di prevenire situazioni organizzative o relazionali potenzialmente dannose.

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Cosa significa per aziende e datori di lavoro

Questa pronuncia rafforza un messaggio già presente nella normativa sulla salute e sicurezza sul lavoro:

• la tutela del lavoratore non è limitata ai rischi fisici;
• anche il benessere psicologico e organizzativo rientra negli obblighi datoriali;
• l’azienda deve valutare e gestire i rischi derivanti da carichi di lavoro, mansioni, clima interno e relazioni professionali.

La prevenzione non riguarda solo macchine e ambienti, ma anche le modalità di organizzazione del lavoro.

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Riferimenti normativi ufficiali

• Art. 2087 Codice civile – Normattiva
  https://www.normattiva.it
• Ministero del Lavoro – Salute e sicurezza
  https://www.lavoro.gov.it

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Conclusione

La responsabilità datoriale Cassazione ribadisce che la tutela della salute e della dignità del lavoratore è un obbligo centrale e continuo.
Anche senza mobbing, il datore di lavoro è chiamato a rispondere quando non adotta tutte le misure necessarie a prevenire danni prevedibili.

Promuovere una corretta cultura della sicurezza significa conoscere questi principi e integrarli nella gestione quotidiana delle persone e dei processi.

👉 Per approfondire il tema della tutela della salute dei lavoratori, leggi anche l’articolo “Lavoratore turnista Cassazione: danno da usura psicofisica”.

La sicurezza sul lavoro torna al centro dell’attenzione normativa con la pubblicazione, sulla Gazzetta Ufficiale del 31 ottobre 2025, n. 254, del Decreto Sicurezza, che introduce misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e interventi collegati alla protezione civile.

Il provvedimento rafforza gli strumenti di prevenzione e controllo, introduce nuove regole sugli incentivi contributivi e interviene sugli obblighi di trasparenza delle offerte di lavoro, favorendo la tracciabilità dei rapporti agevolati e il coordinamento con la piattaforma SIISL.

Sicurezza sul lavoro decreto sicurezza: le novità per la tutela dei lavoratori

Il decreto sicurezza sul lavoro introduce nuove procedure operative per migliorare la protezione dei lavoratori, in particolare nei cantieri edili e nei settori a rischio elevato.

Tessera di riconoscimento digitale

Tra le principali novità è prevista l’istituzione di una tessera di riconoscimento digitale, dotata di:

• codice univoco;
• sistemi anticontraffazione;
• interoperabilità con il Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL).

La tessera potrà essere utilizzata anche in formato digitale. Per i lavoratori assunti tramite SIISL, il badge sarà precompilato e integrabile dal datore di lavoro.
Le modalità tecniche saranno definite con un successivo decreto del Ministero del Lavoro, di concerto con le amministrazioni competenti e il Garante per la protezione dei dati personali.

👉 Fonte ufficiale:
https://www.gazzettaufficiale.it

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Controlli rafforzati su appalti e subappalti

Il decreto rafforza le attività di vigilanza, chiedendo all’Ispettorato Nazionale del Lavoro di concentrare i controlli sui rapporti di appalto e subappalto.

L’obiettivo è garantire che le norme di sicurezza siano applicate in modo uniforme lungo tutta la filiera, riducendo situazioni di rischio e disallineamenti organizzativi.

👉 Ispettorato Nazionale del Lavoro:
https://www.ispettorato.gov.it

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Near miss e prevenzione aziendale

Un’ulteriore novità riguarda la gestione dei mancati infortuni (near miss).
Entro sei mesi saranno adottate linee guida nazionali per la segnalazione e l’analisi di questi eventi nelle aziende con oltre 15 dipendenti.

I dati raccolti serviranno alla redazione di un rapporto nazionale, utile a migliorare la conoscenza dei rischi e a orientare le politiche di prevenzione.

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Sicurezza sul lavoro decreto sicurezza e incentivi INAIL

Dal 1° gennaio 2026, l’INAIL potrà modificare le aliquote di oscillazione in bonus in base all’andamento degli infortuni aziendali, premiando i comportamenti virtuosi.

Saranno invece escluse dai benefici le imprese che, nei due anni precedenti, abbiano ricevuto condanne definitive per gravi violazioni in materia di sicurezza sul lavoro.

Nel settore agricolo, una quota dei fondi per i progetti di miglioramento della sicurezza sarà riservata alle aziende aderenti alla Rete del lavoro agricolo di qualità.

👉 INAIL – Prevenzione e sicurezza:
https://www.inail.it

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SIISL e trasparenza delle offerte di lavoro

Dal 1° aprile 2026, i datori di lavoro privati che intendano accedere a esoneri, sgravi o agevolazioni dovranno pubblicare preventivamente le offerte di lavoro sulla piattaforma SIISL.

Questo adempimento diventerà condizione necessaria per l’accesso ai benefici e garantirà maggiore tracciabilità e trasparenza delle assunzioni agevolate.

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Conclusione

Il decreto sicurezza sul lavoro introduce un insieme di misure che rafforzano il legame tra prevenzione, organizzazione del lavoro e incentivi.
Per aziende e lavoratori, conoscere queste novità è fondamentale per operare in modo conforme e consapevole.

Sicurezza370 promuove una cultura della sicurezza fondata sulla diffusione del valore rappresentato dalla cultura della sicurezza che parte da: conoscenza delle norme e applicazione quotidiana della prevenzione come strumento concreto di tutela delle persone e dei contesti di lavoro.

👉Per approfondire il tema della tutela della salute dei lavoratori, leggi anche l’articolo “Danno biologico da malattia professionale: cosa ha chiarito la cassazione”

Quando un lavoratore si ammala a causa del lavoro svolto, può avere diritto al riconoscimento del danno biologico da malattia professionale.
Ma chi deve dimostrare che la malattia dipende davvero dal lavoro? E in quali casi scatta una tutela automatica?

Su questi aspetti è intervenuta la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 27444 del 14 ottobre 2025, fornendo chiarimenti importanti sugli oneri di prova nei casi di malattia professionale.

Cos’è una malattia professionale “tabellata”

La normativa (D.P.R. 1124/1965) prevede un elenco ufficiale di malattie professionali tabellate, cioè patologie che la legge riconosce come potenzialmente causate da specifiche lavorazioni o esposizioni a rischio.

Quando una malattia rientra in questo elenco:

• la sua origine professionale è presunta per legge;
• il lavoratore non deve dimostrare in modo dettagliato il nesso causa-effetto, ma solo alcuni elementi fondamentali.

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Cosa deve provare il lavoratore

La Cassazione ribadisce che, per far valere la presunzione legale, il lavoratore deve dimostrare:

• di essere stato adibito a una lavorazione tabellata oppure esposto a un rischio tipico di quella lavorazione;
• l’esistenza della malattia diagnosticata;
• di aver presentato la denuncia entro i termini previsti per l’indennizzabilità.

Se questi requisiti sono soddisfatti, la legge presume che la malattia sia di origine lavorativa.

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Il ruolo dell’INAIL e l’onere della prova contraria

In questi casi, spiega la Corte, non è il lavoratore a dover dimostrare che la malattia deriva dal lavoro, ma spetta all’INAIL provare il contrario.

In particolare, l’INAIL deve dimostrare che:

• la patologia è dovuta a cause extraprofessionali, cioè estranee all’attività lavorativa;
• tale dimostrazione deve basarsi su accertamenti tecnici e documentali concreti, non su semplici ipotesi.

Senza una prova solida in questo senso, la presunzione di origine professionale resta valida.hiede sempre una verifica concreta della lavorazione svolta, delle condizioni ambientali e della cronologia dei sintomi.

👉 Approfondisci anche: Lavoratore turnista Cassazione, danno da usura psicofisica

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Cosa ha deciso la Cassazione nel caso esaminato

Nel caso analizzato, i giudici di merito avevano escluso il nesso tra la patologia denunciata e l’attività lavorativa, sulla base delle valutazioni tecniche svolte nel processo.

La Cassazione ha confermato che:

• la presunzione di origine professionale non è automatica in senso assoluto;
• può essere superata solo con un accertamento tecnico rigoroso, che dimostri l’assenza di collegamento con il lavoro svolto.

Il punto centrale non è l’esistenza della malattia in sé, ma la verifica concreta delle cause che l’hanno determinata.

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Perché questa pronuncia è importante

Questa decisione chiarisce un principio fondamentale:

• la tutela del lavoratore è forte quando la malattia è tabellata;
• allo stesso tempo, ogni caso deve essere valutato con dati oggettivi e analisi tecniche, senza automatismi.

È un equilibrio tra protezione della salute e correttezza nell’accertamento delle responsabilità.

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Conclusione

La pronuncia della Cassazione ribadisce che il danno biologico da malattia professionale va valutato con attenzione, distinguendo tra:

• ciò che la legge presume a tutela del lavoratore;
• ciò che deve essere dimostrato con elementi tecnici e documentali.

Promuovere una corretta conoscenza di questi principi significa rafforzare la cultura della prevenzione, della tutela della salute e del rispetto delle regole nel mondo del lavoro.

Sicurezza 370 promuove informazione chiara e consapevole sui temi della salute e sicurezza, perché la prevenzione passa anche dalla comprensione dei diritti e dei doveri di tutti.

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📎 Fonti istituzionali

• INAIL – Malattie professionali: https://www.inail.it
• Normattiva – D.P.R. 1124/1965: https://www.normattiva.it
• Ministero del Lavoro – Sicurezza: https://www.lavoro.gov.it

La digitalizzazione entra anche nei cantieri. Con l’introduzione del badge digitale di cantiere, il sistema di tracciabilità dei lavoratori e delle imprese coinvolte nei lavori edili compie un passo avanti decisivo verso la trasparenza, la sicurezza e la legalità.

Lo strumento nasce nell’ambito delle misure previste dal Decreto PNRR 2 e dal Decreto Trasparenza, con l’obiettivo di semplificare i controlli e contrastare fenomeni di irregolarità lavorativa e infortuni.

Cos’è il badge digitale di cantiere

Il badge digitale di cantiere è un tesserino elettronico che identifica in modo univoco i lavoratori, i datori di lavoro e i subappaltatori presenti in un cantiere temporaneo o mobile.
Raccoglie in tempo reale dati relativi a:

• presenza e orario di ingresso/uscita dei lavoratori;
• anagrafica dell’impresa e dell’appalto;
• posizione contributiva e assicurativa (INPS e INAIL);
• eventuali qualifiche professionali e formazione in materia di sicurezza.

L’obiettivo è creare un sistema digitale unico che consenta agli organi di vigilanza di verificare rapidamente la regolarità dei lavoratori e delle imprese, riducendo le aree di rischio legate al lavoro nero o irregolare.

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Come funziona il badge digitale di cantiere

Il badge sarà collegato a una piattaforma nazionale gestita dal Ministero del Lavoro e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), integrata con le banche dati di INPS, INAIL e Casse Edili.
Ogni lavoratore avrà un codice identificativo personale, leggibile tramite app o dispositivo elettronico installato in cantiere.

I dati saranno accessibili solo agli enti preposti ai controlli, nel pieno rispetto della normativa sulla privacy (Regolamento UE 679/2016 – GDPR) e delle disposizioni in materia di trattamento dei dati personali.

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Perché è importante per la sicurezza sul lavoro

Il badge digitale rappresenta un’evoluzione nella gestione della sicurezza nei cantieri.
Grazie al tracciamento costante del personale e alla verifica delle abilitazioni, sarà possibile:

• garantire che solo i lavoratori formati e in regola accedano al cantiere;
• verificare la presenza di figure obbligatorie (RSPP, preposti, coordinatori, ecc.);
• facilitare il coordinamento della sicurezza tra imprese affidatarie e subappaltatrici;
• ridurre i rischi derivanti da presenze non autorizzate o attività non conformi.

Inoltre, la digitalizzazione dei dati semplifica i controlli ispettivi e accelera le verifiche in caso di infortuni o emergenze.

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Un passo avanti verso cantieri più trasparenti

Il badge digitale di cantiere si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e tracciabilità digitale promosso dal PNRR, che mira a modernizzare il settore delle costruzioni e a rafforzare la cultura della sicurezza.

Per le imprese, l’adozione di questo strumento non rappresenta solo un adempimento, ma una opportunità di miglioramento organizzativo:

• riduzione dei tempi di verifica documentale;
• maggiore controllo interno su accessi e turnazioni;
• possibilità di dimostrare la conformità alle normative in materia di sicurezza e lavoro.

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Le prospettive future con il badge digitale di cantiere

Il sistema entrerà progressivamente in vigore dopo la pubblicazione dei decreti attuativi che definiranno modalità, tempistiche e obblighi specifici per imprese e lavoratori.
Si prevede l’introduzione graduale nei cantieri di maggiori dimensioni o a rischio più elevato, per poi estendersi a tutte le opere pubbliche e private.

Questa innovazione si colloca tra le misure previste dal Piano Nazionale per la Sicurezza nei Cantieri, che punta a ridurre in modo concreto il numero di infortuni e ad aumentare la trasparenza nel settore.

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Conclusione

L’introduzione del badge digitale di cantiere rappresenta un passo importante verso la digitalizzazione della sicurezza sul lavoro.
Rendere tracciabili persone, processi e responsabilità significa rafforzare la prevenzione e promuovere una nuova cultura del lavoro sicuro e responsabile.

Sicurezza 370 continua a seguire da vicino gli sviluppi normativi per informare e sensibilizzare imprese e professionisti, con l’obiettivo di diffondere buone pratiche e strumenti concreti per la tutela dei lavoratori.

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🔗 Fonti ufficiali (link in uscita)

• Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Sicurezza nei cantieri
• INAIL – PNRR e sicurezza nei luoghi di lavoro

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 30039 del 1° settembre 2025, ha ribadito un principio fondamentale per le imprese: i Modelli di Organizzazione e Gestione previsti dal D.Lgs. 231/2001 non devono contenere prescrizioni tecnico-operative di dettaglio.

Il compito dei Modelli di Organizzazione e Gestione è quello di fornire un sistema di controllo e indirizzo basato su principi, procedure e responsabilità, non di sostituire i documenti tecnici come il DVR o le istruzioni operative.

Modelli di Organizzazione e Gestione: cosa ha detto la Cassazione

Secondo la Suprema Corte, i Modelli di Organizzazione e Gestione sono efficaci quando:

• garantiscono principi generali di gestione e procedure sistematiche;
• assicurano flussi informativi chiari tra i livelli aziendali;
• definiscono un assetto di governance che riduca i rischi di reato.

Non è quindi necessario che il modello entri nel dettaglio tecnico delle operazioni, aspetto che deve invece essere trattato nei documenti di valutazione dei rischi e nelle procedure aziendali.

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Il caso: infortunio mortale e responsabilità 231

La sentenza prende spunto da un grave infortunio sul lavoro avvenuto in una raffineria durante la movimentazione di tubi in acciaio.
Le società coinvolte erano state ritenute responsabili dell’illecito amministrativo ai sensi dell’art. 25-septies del D.Lgs. 231/2001, che disciplina i reati in materia di salute e sicurezza.

La Cassazione ha tuttavia chiarito che la funzione dei Modelli di Organizzazione e Gestione è quella di strutturare la prevenzione e il controllo, non di definire prescrizioni operative.

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Come integrare il Modello di Organizzazione e Gestione con DVR e procedure

Per essere efficace, il MOG deve:

• stabilire chi fa cosa in materia di sicurezza;
• garantire verifiche periodiche e flussi informativi costanti;
• assicurare che le procedure operative siano aggiornate e applicate.

Un modello organizzativo ben strutturato, anche se non tecnico, rappresenta una protezione reale per l’azienda, riducendo la responsabilità amministrativa prevista dal D.Lgs. 231/2001 e migliorando la cultura della prevenzione.

Per approfondire:

• Decreto Legislativo 231/2001 – Gazzetta Ufficiale
• Linee guida INAIL sui modelli 231

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Conclusione

La sentenza Cass. pen., sez. IV, n. 30039/2025 conferma che i Modelli di Organizzazione e Gestione devono contenere principi, procedure e controlli, non istruzioni operative.
Un MOG efficace è uno strumento di governance e prevenzione, non un manuale tecnico.

Sicurezza 370 promuove la cultura della sicurezza e supporta le aziende nel costruire sistemi di gestione realmente efficaci e conformi alla normativa vigente.

La sentenza sul lavoratore turnista Cassazione (ord. n. 27307 del 13 ottobre 2025) riconosce che il danno da usura psicofisica per mancata pausa può essere provato per presunzioni quando la condotta datoriale è reiterata e sistematica. La decisione richiama il rispetto del D.Lgs. 66/2003 su orario di lavoro e pause.

Lavoratore turnista Cassazione: il caso

La controversia esaminata dalla Corte riguardava un gruppo di lavoratori turnisti che lamentavano la mancata fruizione della pausa giornaliera durante i turni di servizio prolungati, superiori a sei ore consecutive.
I giudici di primo grado avevano riconosciuto la violazione e disposto il risarcimento del danno da usura psicofisica, rilevando come l’assenza di pause regolari avesse inciso negativamente sul benessere psico-fisico dei dipendenti.
La Corte d’Appello ha poi confermato la decisione, precisando la distinzione tra la pausa pranzo e la pausa breve di 10 minuti, che deve essere garantita anche nei turni continuativi per consentire il recupero delle energie fisiche e mentali.

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Lavoratore turnista Cassazione: la decisione

La Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda. La condotta datoriale, protratta nel tempo, costituisce violazione sistematica del diritto alla pausa. In tali casi il danno alla salute può essere presunto, senza necessità di prova medica specifica, poiché la lesività discende dalla reiterazione dell’inadempimento.

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Il principio affermato

«In tema di danno da usura psicofisica per mancata pausa lavorativa, è legittimo il ricorso alla prova presuntiva ove la condotta datoriale sia reiterata e sistematica.»

Il principio tutela il lavoratore impegnato in turni prolungati, riconoscendo che la mancata pausa incide concretamente su salute e benessere.

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Pausa lavorativa: cosa prevede la legge

L’art. 8 del D.Lgs. 66/2003 stabilisce che:

• chi lavora più di sei ore ha diritto a una pausa;
• durata e modalità sono definite dalla contrattazione collettiva;
• la pausa serve al recupero delle energie fisiche e mentali.

La pausa breve non coincide con la pausa pranzo: va garantita anche nei servizi continuativi (ad es. sanitari o di emergenza).

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Implicazioni operative

• Datori di lavoro: programmare i turni garantendo le pause obbligatorie; il mancato rispetto può generare responsabilità risarcitoria.
• Lavoratori: in presenza di prassi costante di mancata pausa, il danno può essere riconosciuto anche per presunzioni.

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Conclusione

La sentenza n. 27307/2025 della Cassazione ribadisce che la tutela della salute dei lavoratori passa anche attraverso il rispetto delle pause.
Il recupero delle energie è un diritto, non una concessione.

Sicurezza 370 promuove una cultura della sicurezza basata sul rispetto dei diritti dei lavoratori e sulla prevenzione come strumento di benessere.